En 2020, le paysage traditionnel du lieu de travail a changé pour toujours. En raison du début de la pandémie en mars de cette année-là, plus de personnes que jamais ont soudainement travaillé à distance à temps plein (et pour la première fois), ce qui a obligé les employeurs à réfléchir à la manière dont ils se connectent et soutiennent leurs employés. Et après le meurtre de George Floyd en mai, une prise en compte raciale généralisée du racisme systémique aux États-Unis s’est déroulée. Cela a fait place à un regain d’intérêt des entreprises presque du jour au lendemain pour l’audit des entreprises afin de supprimer les pratiques et les politiques enracinées dans le racisme, qu’elles soient implicites ou manifestes. En tant que consultant de longue date en diversité, équité, inclusion et appartenance (DEIB)j’ai senti le changement immédiatement.
Au cours de l’été 2020, les dirigeants, initiatives et programmes DEIB ont surgi partout; livres axés sur l’antiracisme (pas de livres récemment publiés, remarquez) étaient aussi difficiles à mettre la main comme du papier toilette l’avait été quelques mois auparavant. Les consultants, comme moi, ont été submergés par les opportunités et la demande, étant tirés des lieux de travail vers les entretiens à d’autres demandes au nom d’éduquer et d’aider les professionnels – à savoir les membres de la majorité blanche – à apprendre et à désapprendre.
Cet enjeu de conscience sociale s’est poursuivi tout au long de l’année et en 2021, parallèlement à la pandémie en cours et aux actes de racisme, avec la force supplémentaire d’un élection présidentielle qui a laissé un certain nombre de droits de l’homme en question. Suite à l’insurrection du 6 janvier 2021 à la Maison Blanche, des organisations ont demandé conseil à des dirigeants de DEIB comme moi pour comprendre comment parler d’événements sociétaux en milieu de travail.
Les entreprises semblaient comprendre que les événements actuels, en plus de la façon dont chaque personne se présente individuellement dans le monde, influent sur la façon dont un employé peut faire son travail. Mais ensuite, 2022 a mis les discussions sur l’instabilité économique au premier plan, et le résultat net a repris son rôle d’entreprise North Star.
Les efforts de la DEIB sont au cœur du maintien du bien-être des employés sur le lieu de travail. Bien que 2020 ne soit pas le moment où les efforts de DEIB ont été inventés, l’acceptation généralisée de son importance en tant que constante du bien-être au travail ne peut être abandonnée pour aucune raison. Mais comment peut-il continuer à rester une priorité pour les dirigeants qui sont chargés de gérer un ralentissement économique potentiel et les effets qu’un tel changement pourrait avoir sur les lieux de travail, comme l’épuisement des ressources et les licenciements ?
C’est une question à laquelle Rosanna Durruthy, vice-présidente de la diversité mondiale, de l’inclusion et de l’appartenance chez LinkedIn, a une réponse simple : « (DEIB) n’appartient pas à une équipe de diversité », dit-elle. « Il appartient à chaque membre de l’organisation, à commencer par l’équipe de direction. »
Durruthy, qui dirige les efforts de diversité de LinkedIn depuis quatre ans, commande une présence. Lorsque nous nous sommes récemment connectés via Zoom, j’ai été séduit par son attitude douce mais sévère. Son ambiance compatissante était désarmante, mais elle était aussi clairement une force qui tiendrait n’importe qui responsable – et c’est précisément ce qu’elle vise à faire.
Les leaders de la diversité ont tendance à être les seuls cadres qui font du travail DEIB au sein d’une organisation donnée, et Durruthy dit que cela doit changer. Elle, par exemple, dirige les efforts de LinkedIn en modélisant les comportements que tout le monde devrait avoir. En tant que lesbienne afro-latina cubaine et portoricaine qui est bien dans sa peau – mais pas toujours – c’est une passion pour elle d’assurer un sentiment d’appartenance à toute personne qui pourrait se sentir privée de ses droits sur son lieu de travail.
« Alors que les valeurs définissent votre entreprise en son cœur et sont parmi les aspects les plus importants pour attirer et retenir d’excellents employés, la création d’une culture inclusive et diversifiée crée un objectif et aide à répondre au » pourquoi « qui incite les employés à venir travailler tous les jours », Durruthy dit. « Il est également important de noter que l’appartenance est essentielle à la culture. C’est ce qui permet aux employés de se sentir authentiques… c’est la quintessence de l’importance de la culture sur le lieu de travail. »
Afin de s’assurer qu’elle et les autres dirigeants de DEIB ne sont pas les seules personnes à effectuer un travail significatif dans cet espace, Durruthy dit qu’il est crucial que les dirigeants d’entreprise – à tout le moins – soient formés à DEIB et ambassadeurs de ses valeurs. « En tant que chefs d’entreprise, il est de notre responsabilité d’être inclusifs en fournissant un soutien, en responsabilisant les talents et en veillant à ce que tous les professionnels, en particulier ceux issus de communautés historiquement sous-représentées, aient accès aux ressources et aux outils qui permettent l’avancement professionnel. » Cela jette les bases d’une meilleure représentation des groupes sous-représentés pour en faire des postes de direction, ce qui, selon Mme Durruthy, favorise à la fois le bien-être au travail et, en fin de compte, une plus grande rentabilité pour l’entreprise, « beaucoup plus », précise-t-elle.
Dans ses rôles précédents à la tête d’initiatives de diversité chez Citibank, Merrill Lynch & Co., Blockbuster et Cigna, la question que Durruthy utilisait pour se guider était : « Comment créez-vous un espace pour les personnes qui n’ont pas l’expérience nécessaire pour être meilleures ?
L’établissement d’une base pour le travail traditionnel sur la diversité comprend la stratégie, les mesures, les enquêtes, la formation et le coaching, mais Durruthy dit qu’allouer du temps et de la patience aux dirigeants qui n’ont pas été altérés ou qui ne savent pas ce que c’est que d’être altérés, c’est comme si pas plus important et impactant.
Ce qui ne l’inquiète pas, cependant, c’est l’avenir des efforts de DEIB et leur positionnement central dans la définition même du bien-être au travail – et je suis heureux de l’entendre. « Les entreprises prêtes à faire attention continueront d’investir », dit-elle, ajoutant que d’autres seront « obligées d’évoluer ». Même au milieu de l’incertitude économique et de la réduction des coûts, DEIB doit rester une priorité pour enrichir l’expérience de ceux qui font partie du personnel.
« Que faisons-nous pour enrichir l’expérience de ceux que nous avons encore même pendant la réduction des effectifs ? demande Durruthy. Pour elle, s’assurer que les efforts de DEIB sont le travail de chaque membre du personnel, peu importe la taille de ce personnel, peut aider.
Ce qui est important, c’est qu’on ne régresse pas. Le meurtre de George Floyd coïncidant avec la pandémie a changé à jamais les lieux de travail, et à bien des égards pour le mieux. Les retombées comprenaient une approche humaniste du bien-être au travail qui reconnaît la façon dont les cycles d’actualités et les médias sociaux affectent la santé et le bien-être des employés. On ne peut être leur meilleur au travail s’ils ne se sentent pas en sécurité apportant leur pleine autonomie au travail. Par exemple, lorsque la culture du lieu de travail reconnaît l’intersectionnalité et les différences entre ses employés, il est plus clair pourquoi certains sont touchés par le tremblement de terre Türkiye-Syrie, tandis que d’autres peuvent traiter un autre titre de brutalité policière.
Des ressources peuvent être en place pour aider ces deux employés. Cela souligne l’importance continue de maintenir une culture de travail qui soutient tous les principes de DEIB ; c’est indissociable du concept même de bien-être.